Lesenswertes

Sinn statt Karriere: Wie die neue Generation die Arbeitswelt auf den Kopf stellt.

Die meisten Mitglieder der Generation Y sind heute zwischen 20 und 30 Jahren alt und strömen in die Unternehmen. Diese Generation ist anders geprägt als vorherige Generationen, sie vertritt andere Werte und sie wird die Arbeitswelt massiv verändern. Die wenigsten Unternehmen sind auf diese Veränderungen vorbereitet.

Der Arbeitsmarkt ist bereits jetzt hart umkämpft, Fachkräfte werden händeringend gesucht. Standen vor ein paar Jahren lediglich einzelne Berufsgruppen wie z.B. Ingenieure oder Ärzte im Fokus, so hat der „War for talents“ inzwischen fast alle Arbeitsbereiche erreicht. Landauf landab klagen Personaler über immer größere Schwierigkeiten, offene Stellen zu besetzen.

Schaut man genauer hin, so gibt es regionale und branchenspezifische Unterschiede, aber grundsätzlich hat sich der Arbeitsmarkt vom Arbeitgebermarkt zum Arbeitnehmermarkt gewandelt: Wer gut qualifiziert ist, gehört zu den Gewinnern dieser Entwicklung und kann sich, mehr oder weniger, seinen Arbeitgeber aussuchen. In den nächsten Jahren werden konjunkturelle Schwankungen diese Entwicklung mal bremsen, mal beschleunigen. Aufzuhalten ist sie indes nicht: Die demografische Entwicklung unserer Gesellschaft wird dazu führen, dass sich das Problem des Fachkräftemangels noch massiv verstärken wird. Wir stehen nicht am Ende dieser Entwicklung, sondern am Anfang. Viele große Unternehmen haben diese existenzbedrohende Entwicklung erkannt und versuchen, mit gewaltigen Kraftanstrengungen dagegenzuhalten. Einige kleine und mittelständische Unternehmen können dafür mit cleveren Maßnahmen statt großem Budget punkten. Aber unter dem Strich wird immer deutlicher, dass die Mehrzahl der Arbeitgeber das Thema zu verschlafen droht.

In diese ohnehin schon herausfordernde Zeit strömt eine ganz neue Generation in die Unternehmen. Mitarbeiter, die anders aufgewachsen sind, die deutlich anders geprägt sind als Vertreter vorheriger Generationen und die entsprechend andere Werte vertreten. Plötzlich gibt es da junge Menschen, für die eine steile Karriere kein attraktives Lebensziel mehr darstellt, die Hierarchien in Frage stellen, die mitgestalten möchten und die während der Arbeitszeit bei Facebook online sind. Für viele Entscheider ist das zum Haare raufen.

Doch sind die ab 1980 Geborenen wirklich fauler und respektloser als die Älteren? In zehn Jahren wird die Generation Y den Großteil der Angestellten in deutsche Unternehmen ausmachen, und daher ist jedes Unternehmen gut beraten, sich mit dieser Generation und mit den daraus resultierenden Veränderungen auseinanderzusetzen. Personalpolitik, Führungskultur und Arbeitsorganisation müssen überdacht werden.

Die nachfolgenden Thesen sollen helfen, die Generation Y besser zu verstehen und sie sollen Lösungsansätze aufzeigen. Zur Vereinfachung werden hier generalisierte Annahmen getroffen, die auf einen Großteil der Generation Y zutreffen. Das ist soziologisch zulässig, da die Mitglieder der Generation Y in ähnlichen Erziehungsstilen aufgewachsen sind und oftmals gleichen prägenden Ereignissen ausgesetzt waren. Der durchschnittliche Y-Vertreter ist angstfrei und im Wohlstand aufgewachsen, hatte wenige bis keine Geschwister und ist mit dem Internet groß geworden. All das prägt. Dennoch gilt: Jede Person ist ein Individuum, Menschen haben unterschiedliche Persönlichkeitsmerkmale und Wertvorstellungen, und daher gibt es in jeder Generation immer mehrere Lebensformen, -stile und -anschauungen nebeneinander.

1. Die Generation Y tritt selbstbewusst auf und kennt ihren Marktwert.

Ängste spielen bei den meisten Vertretern der Generation Y allenfalls eine Nebenrolle. Ihre Kindheit in Zentraleuropa verlief ohne Kriege oder große Katastrophen. Als einschneidendes Merkmal beschreiben Mitglieder der Generation Y den 11. September 2001. Allerdings werden die terroristischen Angriffe in den USA nicht auf die eigene Existenz bezogen und stellen somit keine wahrgenommene Bedrohung dar. Darüber hinaus sind Y-Vertreter überwiegend in guten familiären Verhältnissen aufgewachsen und seit ihrer frühen Kindheit daran gewöhnt, viel Aufmerksamkeit und Beachtung zu bekommen. Genau dieses „Umsorgen“ und „Umwerben“ erwarten sie auch von ihren künftigen Arbeitgebern.

Durch mediale Verbreitung und Thematisierung des demografischen Wandels und die Aufmerksamkeit, die ihnen Universitäten und Unternehmen schenken, begreifen sich die Mitglieder der Generation Y als knappe und äußert wertvolle Ressource unseres Gesellschaftssystems. Entsprechend selbstbewusst treten sie bereits in Vorstellungsgesprächen auf. Ihr Credo lautet: „Das Unternehmen braucht mich, nicht ich das Unternehmen.“ Diese Einstellung kann für Unternehmen schnell arrogant oder überheblich wirken. Es ist auch nicht auszuschließen, dass dieses Gefühl, umworben zu werden, bei Teilen der Generation zu einer Art von Selbstüberschätzung der eigenen Fähigkeiten führt. Aber unter dem Strich kann man den Vertretern der Generation Y nüchtern attestieren, dass sie sich lediglich ihrer Rolle und ihres Wertes bewusst sind und ihre Qualifikation und die aktuelle Situation nutzen, um sich beruflich gut zu positionieren.

Darüber hinaus kennt dieses Selbstbewusstsein auch keine Abstufung hinsichtlich hierarchischer Gefüge.1 Berührungsängste, auch mit den höchsten Führungsebenen, sind ihnen fremd. Mündigkeit und ein überzeugendes Auftreten wurde ihnen in ihren Familien und in der Schule anerzogen.

1 vgl. Kienbaum Studie: Generation Y, 2009

2. Die Generation Y ist mit der Wahl des Berufes überfordert und braucht Orientierungshilfen.

Einst wurde der Sohn vom Bäcker ebenfalls Bäcker, und war die Mutter Ärztin, so strebte auch die Tochter oftmals ein Medizinstudium an. Natürlich ist diese Vorstellung überholt, länger schon, als es die Generation Y überhaupt gibt. Doch was die Generation Y zur Zeit durchlebt, ist ein Stück mehr als ein bloßes Abnabeln von den elterlichen Vorstellungen.

Dieser bildungsreichen Generation stehen alle Türen offen. Zum ersten Mal handelt eine Generation bezüglich ihrer Berufswahl völlig frei. Jegliche traditionellen Muster und Vorstellungen werden aufgehoben. Frauen werden Astronauten, und Männer machen eine Ausbildung zur Hebamme. Ein anderer wird durch YouTube in drei Wochen zum Superstar und reist um die Welt, der nächste entwickelt als Teenager eine Fotoplattform im Internet und verkauft diese drei Jahre später für mehrere Millionen an den Weltmarktführer. Dem Leben scheinen kaum Grenzen gesetzt zu sein.

Doch diese unglaubliche Vielfalt an Wahlmöglichkeiten droht die immer jünger werdenden Schulabgänger auch massiv zu überfordern.2 Woher soll ein 17-Jähriger wissen, wie er die nächsten 50 Jahre verbringen möchte und was ihn über diese lange Zeit erfüllt? Die Mitglieder der Generation lassen sich an dieser Stelle nicht mit 08/15-Lösungen überzeugen. Sie werden nicht ohne Grund Generation Y („Why?“) genannt. Sie hinterfragen so gut wie alles. Sie wollen Argumente hören und ganzheitlich überzeugt werden. Sie entscheiden sich nicht schnell für eine mögliche Alternative, sondern werden diese mit anderen vergleichen und mit Freunden und der Familie besprechen. Ein hartes Stück Arbeit für die Unternehmen, aber auch eine riesige Chance.

Gut ausgearbeitet Programme für Auszubildende oder Trainees können orientierungslose junge Erwachsene an die Hand nehmen und ihnen helfen, eine berufliche Perspektive zu erarbeiten. Fühlen sich die jungen Erwachsenen wohl, umsorgt und beachtet, können Firmen relativ unkompliziert offene Stellen mit hochmotivierten und gut ausgebildeten jungen Absolventen besetzen. Eine Win-Win-Situation für beide Seiten.

3. Work-Life-Blending: Mitarbeiter fordern flexibles und freies Arbeiten.

Bis jetzt bekannt und bereits von den Personalentwicklungsabteilungen thematisiert ist die sogenannte Work-Life-Balance-Bewegung. Der Begriff Work-Life-Balance steht für einen Zustand, in dem Arbeits- und Privatleben miteinander in Einklang stehen. Einige Unternehmen haben infolgedessen Maßnahmen zur besseren Vereinbarkeit von Familie und Beruf getroffen, z.B. die Eröffnung von Betriebskindergärten.

Doch der Generation Y reicht die Work-Life-Balance nicht mehr aus, ihre Mitglieder haben eine andere Vorstellung von „Gleichgewicht“ im Leben.

2 vgl. Anders Parment: Die Generation Y – Mitarbeiter der Zukunft
3 vgl. Kienbaum Studie: Generation Y, 2009

In ihrer Vorstellung existiert keine Unterscheidung mehr zwischen Arbeits- und Privatleben, darum müssen diese beiden Teile auch nicht „ausbalanciert“ werden. Die Mitglieder der Generation Y begreifen, dass es nur ein Leben gibt, das alle Lebensbereiche umfasst. Es entsteht das sogenannte Work-Life-Blending. Der Wortbedeutung nach also eine „Vermischung“ bzw. „Verschmelzung“ der Lebensbereiche.

Durch die fortschreitende Technisierung ist es den Y-Vertretern erstmals möglich, je nach Branche, völlig orts- und zeitunabhängig zu arbeiten. Den klassischen nine-to-five-Job werden nur wenige akzeptieren. Flexibles und freies Arbeiten ist der Schlüssel, um sie zu motivieren und ihre Leistung abzurufen.

Mitglieder der Generation Y sind gewillt, auch lange nach Feierabend noch ein Projekt zu beenden, anstatt den Tatort zu sehen. Sie erwarten im Gegenzug aber auch, Privates in der Arbeitszeit erledigen zu dürfen. Eine Stunde eher aufhören zu können, um die Kinder aus der Schule abzuholen oder eine Runde joggen zu gehen. Auch der Gebrauch von privaten Medien wie z.B. Facebook während der Arbeitszeit hat für die Generation Y nichts mit Respektlosigkeit oder Unhöflichkeit zu tun. Für sie ist es ein ganz normales Handeln im Rahmen ihres Work-Life-Blendings. Schließlich erwarten die Unternehmen auch, dass der Mitarbeiter in seiner Freizeit über das Geschäftshandy erreichbar ist. Warum dann nicht auch andersherum?

Die Mitglieder der Generation Y sind leistungswillig und -stark, aber sie wollen so weit wie möglich selbst entscheiden, wann, wo und wie sie ihre Leistung erbringen. Vertrauen gegenüber den eigenen Mitarbeitern ist hierbei der größte Aspekt, den Unternehmen lernen müssen.

4. Geld als Motivationsquelle verliert an Bedeutung.

Aufgewachsen im Wohlstand, scheint für die Mitglieder der Generation Y die monetäre Entlohnung an Wert und Bedeutung zu verlieren. Schien vor einigen Jahren die steile Karriere im Unternehmen noch ein primäres Ziel und somit auch eine Motivationsquelle zu sein, so berichten bereits heute große Unternehmen über Schwierigkeiten, die obersten Führungspositionen zu besetzten, weil höhere Gehaltsstufen ihren Reiz verloren haben.

Doch was ist es, das die Generation Y antreibt, Leistung zu erbringen? Bei der Beantwortung dieser Frage spielt der Aspekt der Sinnhaftigkeit eine zentrale Rolle: „Ergibt diese Arbeit Sinn für mich? Kann ich mich verwirklichen? Macht mein Beruf mich glücklich? Ist meine Arbeit für die Gesellschaft sinnvoll?“ All das sind wichtige Fragen für die Mitglieder der Generation Y. Unternehmen, die Schwierigkeiten haben, auf diese Fragen passende Antworten zu liefern, werden zu den Verlieren im „War for talents“ gehören.

4 vgl. Kienbaum Studie: Generation Y, 2009

5. Klassische Führungsmodelle verlieren an Akzeptanz.

Eine starke Führung wird von Menschen vor allem in schwierigen Situationen und Zeiten akzeptiert und auch erwartet. Leidet ein Volk beispielsweise unter Nahrungsknappheit, so wird von dem König erwartet, dass er „die Zügel in die Hand nimmt“ und eine Lösung für das Problem findet und so seine Untertanen aus dieser schwierigen Zeit führt.

Die Y-Mitglieder sind jedoch, wie bereits thematisiert, fast vollständig ohne persönliche Risiken und Gefahren groß geworden. Sie leben deshalb angstfreier als alle früheren Jahrgänge. Darum sieht diese Generation auch die Notwendigkeit klassischer, steiler Hierarchien nicht mehr und wird sie zunehmend auch komplett ablehnen. Sie sind in einer Umwelt aufgewachsen, in der Titel und Hierarchieebenen immer mehr an Bedeutung verloren haben. Darüber hinaus sind demokratische und liberale Werte zentrale Punkte ihrer Erziehung und Denkweise.

Besonders traditionell geführte Unternehmen stehen diesbezüglich vor einer riesigen Aufgabe. Die Mitglieder der Generation Y werden teilweise komplette Umstrukturierungen innerhalb eines Unternehmens fordern. Und da es keine Exoten sind, die das fordern, sondern zumindest in absehbarer Zeit die Mehrheit, wird die Einstellung der Generation Y zum Thema Führung die Unternehmensstrukturen revolutionieren.

6. Das Verständnis von Führung verändert sich: Kompetenz gewinnt gegenüber Status an Bedeutung.

Da eine starke Führung und steile Hierarchien bei den jungen Mitarbeitern an Akzeptanz verlieren, stellt sich die Frage, was an ihre Stelle tritt. Wie möchte die Genration Y „geführt“ werden? Oder erwartet sie die völlige Freiheit?

Das Verständnis der jungen neuen Mitarbeiter steht in puncto Führung extrem konträr zu den Denkansätzen in vergangenen Tagen. Die Führung innerhalb einer Gruppe, Abteilung oder auch eines Unternehmens wird nicht mehr derjenige erlangen, der aufgrund von Titeln, Alter oder Macht dazu berufen zu sein scheint. Führung muss sich ab jetzt aktiv erarbeitet werden. Dies gelingt nur durch eine echte Kompetenz, nicht durch Rang und Namen.

Einem neuen Projektleiter wird nicht mehr blind vertraut und gehorcht. Er muss sich beweisen und sich seine Position verdienen. Ob dies der Fall ist, entscheiden ausschließlich seine Mitarbeiter. Könige werden nicht mehr geduldetet. Führung im Unternehmen wird radikal demokratisiert.

Einige Ansätze lassen sich unter anderem in den USA schon beobachten. Bei dem Kunststoffproduzenten W.L.Gore werden alle Führungspositionen, vom Projektleiter bis hin zum CEO, durch die Mitarbeiter in einer geheimen Wahl beschlossen. Und auch beim Videospielproduzent Valve entscheiden die Arbeitskollegen per Bewertungssystem über die Entlohnung jedes Einzelnen.

Für die Generation Y ist nur noch die fachliche und soziale Kompetenz des Einzelnen relevant, unbedeutend hingegen ist, wie lange ein Mitarbeiter im Unternehmen tätig ist.

7. Die Generation Y braucht Handlungsspielraum für eigene Ideen.

„In deinem Lebenslauf völlig ohne Lücken hört dein Leben auf“, singt der deutsche Rapper Prinz Pi und trifft damit den Nerv der Generation Y. Die steile Karriere, der stringente Aufstieg, Praktika gereiht an Praktika, all dies scheint dem Lebens- und Arbeitsidealen der Generation nicht mehr zu entsprechen.

Der Wunsch, etwas Eigenes aufbauen zu können und zu dürfen, scheint für viele junge Menschen hingegen eine große Motivation darzustellen. Sie wollen sich nicht mehr auf einen Weg festlegen, sondern besonders am Anfang ihrer Karriere möglichst viele Erfahrungen sammeln, sei es im Ausland oder in verschiedenen Geschäftsfeldern.5 Den einen perfekten Weg gibt es nicht mehr, sondern viele einzelne Wege, die am Ende zusammengeführt einen Sinn ergeben.

Die Mitglieder der Generation Y sind risikofreudig und wollen gerne den vorgezeigten Weg verlassen, selbst wenn sie Gefahr laufen, Fehler zu machen, zu scheitern und wieder von vorne anfangen zu müssen. Dies alles scheint für sie kein echtes Risiko darzustellen.

Unternehmen müssen neuen Mitarbeitern genau dieses Verhalten und Erleben ermöglichen. Offenheit und Toleranz gegenüber den Ideen der Mitarbeiter zu zeigen, kann und wird frischen Wind ins Unternehmen bringen und motiviert die Ideengeber. Die jungen Mitarbeiter möchten, dass ihre Ideen ernst genommen werden, und sie so Einfluss auf das Unternehmen nehmen können.

Die Generation Y scheut sich nicht davor, Verantwortung zu tragen, teilweise wird sie diese auch einfordern. Selbständiges Arbeiten und Handlungsspielraum für eigene Konzepte zu haben, das sind die Motivatoren.

8. Der Generation Y kann kein Wissen mehr vorenthalten werden. Sie fordert unbeschränkte Transparenz.

In traditionellen Hierarchien erlangten die obersten Führungskräfte oftmals Einfluss und Macht, in dem sie anderen Mitarbeitern Wissen und Informationen bewusst vorenthielten. Was in einigen Unternehmen immer noch Alltag ist, ist für die Mitglieder der Generation Y absolut abwegig und unverständlich.

Die Generation Y ist in einer „Sharing-Kultur“ aufgewachsen, in der das „Teilen“ von Informationen und Inhalten nicht nur als normal und notwendig angesehen wird, sondern Teil des privaten Vergnügens ist. Natürlich wurde diese Verhaltensweise stark durch Social-Media-Plattformen wie Facebook und Twitter forciert, doch der Denkansatz, „was ich weiß, sollen auch alle anderen wissen“, ist nicht bloß ein Phänomen der Social Community, sondern wird von der gesamten Generation Y verinnerlicht.

Im Zeitalter des Internets gibt es dank Google und Wikipedia einen nahezu unbeschränkten Zugriff auf Informationen. Der Generation Y kann und darf daher kein Wissen mehr vorenthalten werden, denn das würde ihre Grundwerte angreifen und sie verletzen.

5 PricewaterhouseCoopers: Managing tomorrow’s people. Millennials at work – perspectives from a new generation, 2008

Im gleichen Atemzug ist der Wunsch nach Transparenz und nach persönlichen Empfehlungen gestiegen und findet im World Wide Web seinen Ausdruck: Heutzutage werden nicht nur Hotelzimmer und Restaurants bewertet, sondern auch der eigene Arbeitgeber (siehe kununu.com oder meinpraktikum.de). Die Generation Y tauscht sich darüber aus und will die Wahrheit wissen. Für die Unternehmen sind daher uneingeschränkte Transparenz und Offenheit die Schlüssel zum Erfolg.

9. Die Generation Y besteht auf eine moralisch einwandfreie und integre Unternehmensphilosophie.

Schon im Kindesalter wurde die Generation Y mit amoralischen Themen konfrontiert: Pornografie im Internet, Mobbing auf Facebook und Rosenkriege im Nachmittagsprogramm der Fernsehsender. Kinder der 90er wurden schnell und erbarmungslos Erwachsenenthemen ausgesetzt. Doch wer nun denkt, diese Masse an niederträchtigen Informationen über Gewalt, Betrug und Korruption hätte die Mitglieder der Generation Y verdorben, liegt falsch. Genau das Gegenteil ist der Fall. Die jungen Menschen haben sich schon früh eine Wertebasis aufgebaut, die auf sehr traditionellen Grundsätze aufgebaut ist. Nicht umsonst wird die Generation Y oftmals die Biedermeier – Generation genannt.6 Respekt und Fairness sind Aspekte, die der neuen Generation wichtig sind.

Wollen Firmen und Führungskräfte ihre Aufmerksamkeit und ihren Einsatz wecken, so gelingt dies nur über eine einwandfreie, integre Unternehmensphilosophie, die Tag für Tag gelebt wird. Es geht hier vor allem um eine Sozialverantwortlichkeit gegenüber allen, die mit dem Unternehmen Kontakt haben: Mitarbeiter, Kunden und Partner. Firmen, die zu diesem Schritt nicht bereit sind, werden in naher Zukunft von einer ganzen Generation verurteilt werden.

10. Mitglieder der Generation Y wechseln ihren Arbeitsplatz häufiger als je Arbeitnehmer zuvor.

Uneingeschränkte Loyalität gegenüber dem Unternehmen wird es in Zukunft nicht mehr geben. Verpflichtungen gegenüber einer Firma, etwa aus familiären Traditionen heraus, sind gänzlich aufgehoben. Freiheit und Unabhängigkeit scheinen für die junge Generation wichtiger zu sein als Sicherheit und Stabilität. Es ist sogar das erklärte Ziel von einigen Mitgliedern der Generation Y, für möglichst viele verschiedene Unternehmen und Branchen zu arbeiten. Trendforscher gehen daher davon aus, dass sich die durchschnittliche Beschäftigungsdauer deutlich reduzieren wird und die Fluktuationsraten entsprechend steigen werden.7

6 vgl. Stephan Grünewald: Jugendstudie 2010 – Die Absturz-Panik der Generation Biedermeier
7 vgl. Anders Parment: Die Generation Y – Mitarbeiter der Zukunft

Doch was hält die jungen Mitarbeiter dann im Job und am Unternehmen?
Geld und Firmenwagen allein werden es sicherlich nicht sein. Freiheit, flexibles und sinnhaftes Arbeiten binden sie vielleicht. Doch eine Garantie gibt es nicht. Viele Unternehmen müssen sich darauf einstellen, dass sie eine geringere Zahl an festangestellten Mitarbeitern haben werden. Sie stellen den Kern des Unternehmens dar, der umsorgt und gepflegt werden muss. Der Rest der Belegschaft wird eine ständig wechselnde Gruppe aus Dienstleistern, Freiberuflern und Experten sein. Was für frühere Generationen einer Horrorvision gleich kam, entspricht genau dem Lebensgefühl der Generation Y: Ich bin mein eigener Chef, arbeite wo und wann ich will, und ich bin nicht lange an ein Unternehmen gebunden. Dies geht mit Zeitverträgen und der drohenden Arbeitslosigkeit einher, aber davon wird sich diese selbstbewusste Generation nicht aufhalten lassen.

Es bleibt festzuhalten, dass die neue Generation von Mitarbeitern die Arbeitswelt massiv verändern wird. Natürlich ist das eigene Geburtsjahr kein Freifahrtschein – daher werden sich auch die Y-Vertreter anpassen müssen. Veränderungen werden sich entsprechend sukzessive vollziehen, aber aufzuhalten ist diese Entwicklung nicht. Wohl dem, der gut qualifizierte Führungskräfte hat, die diesen Veränderungsprozess begleiten können. Und es wird wesentlich darauf ankommen, ob die Unternehmen diesen Veränderungsprozess eher als „Gefahr“ oder als „Gelegenheit“ betrachten. Dieser Blickwinkel, diese Haltung, wird das Verhalten der Keyplayer und damit die Ergebnisse, die erzielt werden, maßgeblich beeinflussen. NIXDORF CONSULTING steht Ihnen als professioneller Sparringspartner zur Verfügung und berät und unterstützt Sie sehr gerne.

Abschließend einige konkrete Handlungsempfehlungen. Diese beziehen sich nicht nur aber auch auf die Herausforderungen, die die Generation Y mit sich bringt.

1. Widmen Sie sich dem Thema Employer Branding. Machen Sie Ihr Unternehmen zu einem wahrhaftig attraktiven Arbeitgeber und stellen Sie Ihre Arbeitgebermarke nach außen dar. Gerne gezielt, und gerne laut.

2. Professionalisieren Sie Ihre gesamte Personalauswahl. Rekrutieren Sie schnell, präzise und wertschätzend. Kalkulieren Sie höhere Recruiting-Kosten ein.

3. Nutzen Sie im Recruiting die Chancen, die Ihnen das Internet und das Web 2.0 bieten.

4. Bauen Sie Netzwerke auf. Jeder Kontakt zu einem Schülerpraktikanten, Studenten, Bewerber, ehemaligen Mitarbeiter, Kooperationspartner etc. kann irgendwann Gold wert sein.

5. Optimieren Sie die Einarbeitung neuer Mitarbeiter. Begeistern und binden Sie Ihre neuen Mitarbeiter ab dem ersten Tag und begleiten Sie neue Mitarbeiter mit Hilfe von Mentoren bzw. Paten.

6. Sorgen Sie für eine zeitgemäße Arbeitsausstattung.

7. Flexibilisieren Sie, wo möglich, Arbeitszeit und Arbeitsorganisation. Fördern Sie die Vereinbarkeit von Familie/Freizeit und Beruf.

8. Erschaffen Sie eine wertschätzende Feedback-Kultur.

9. Bieten Sie Ihren Mitarbeitern attraktive und zielführende Personalentwicklungsmaßnahmen und Coachings an.

10. Ermöglichen Sie Ihren Mitarbeitern Einblicke in unterschiedliche Unternehmensbereiche. Bieten Sie auch abseits der Norm Karrierewege an und ermöglichen Sie Expertenlaufbahnen.

11. Fördern Sie Teamarbeit, gerne auch mit wechselnden Verantwortlichkeiten.

12. Überdenken Sie bestehende hierarchische Strukturen und öffnen Sie sich für demokratische Führungsideen.

13. Thematisieren Sie mögliche Generationskonflikte. Führen Sie Info-Veranstaltungen und Workshops durch, so dass die Zusammenarbeit zwischen den unterschiedlichen Generationen optimiert wird.

14. Sichern Sie das vorhandene Wissen und bauen Sie es gezielt aus, z.B. indem Sie interne Wikis aufbauen.

15. Öffnen Sie sich für die Ideen Ihrer Mitarbeiter.

16. Sorgen Sie für Transparenz und setzen Sie, wo möglich, auf Mitbestimmung.

17. Bilden Sie Ihre Führungskräfte aus und erschaffen Sie dadurch eine gleichermaßen menschlich wertschätzende und professionell ergebnisorientierte Unternehmenskultur.

18. Sprechen Sie mit Ihren Mitarbeitern über den Sinn ihrer Tätigkeit und über den Sinn ihrer gemeinsamen Unternehmung.

19. Erschaffen Sie eine vernünftige Trennungs-Kultur und führen Sie Exit-Interviews durch.

20. Begegnen Sie Ihren Mitarbeitern auf Augenhöhe, hören Sie ihnen zu und bleiben Sie neugierig.